管理培训生工作心得体会范文6篇

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相信经历过有趣的活动之后你的收获一定有很多,赶紧写份体会吧,记录好体会,从而可以很好的体现自身的真实感受,下面是吾爱文书网小编为您分享的管理培训生工作心得体会范文6篇,感谢您的参阅。

管理培训生工作心得体会范文6篇

管理培训生工作心得体会范文篇1

入职第二天,公司的人事经理对我们新入职的员工进行了心态管理方面的培训。而这也是对我们将来在工作时心态管理上的一种激励与引导。曾经的我对此不以为然,而在培训之后我从内心深处意识到心态好坏的重要性。不能说好的心态一定可以使我们成功,但是没有好的心态,我们成功的机会必将减小很多。当然成功所必须的心态也不单单只某几个,它需要各方面好的心态的叠加。在培训中提到,人生成功所必备的心态因素包括:积极的心态,主动的心态,空杯的心态,双赢的.心态,包容的心态,自信的心态,行动的心态,给予的心态,学习的心态,老板的心态。在今后的工作中,我也会将这些蕴含强大正能量的心态因素牢记在心。

作为一名刚刚毕业不久的学生,我深知自己就像一张白纸,我知道自己需要社会的深海历练才能站稳脚步。初到公司,自己感到还是有一丝的胆怯与不自信。所以特别感激芳姐恰到时候的给我们进行了心态管理培训。在这几天的培训中,我记得张总和芳姐都强调一句话:来到公司,你的能力和经验放在第二位,而你的态度始终放在第一位,而这足以说明心态对一位员工来说的重要性。在本次培训中令我感触最深的是:学习的心态和自信的心态,这告诉我们学历代表过去,能力代表现在,只有以空杯的心态谦虚的不断的学习才能代表将来,要不断的吸收别人的优点和先进的东西才能让自己提高的更快。其次就是包容的心态。我们不能改变环境就得适

应环境,不能改变别人就改变自己,不能改变事情就改变对事情的态度。每个人因为生活环境、成长经历的差异而在工作中都不可避免地带着自己的性格与个性,此时和工作要求统一性的原则就会产生矛盾,求同存异就应当成为人与人之间相处的基石,学会适应则是工作生活中最重要的法则。而在对待事情的态度上,作为个体,也许我们并不能改变事物本身,但我们可以改变对事物的态度。就如同塞翁失马,焉知祸福。

通过本次培训,在今后的工作中,我一定保持良好的心态,虚心向别人学习,抱着感恩的态度和主人公的精神,有责任心的主动的做好自己分内工作的同时,帮助其他同事,提高团队的凝聚力。从工作的细节做起,把自己的工作当做人生的事业去努力,在工作中积极,主动,做好每一件事。把每一件事情都尽力做好,把每一件最简单的工作都认真的当做大事去完成,力求不出差错,做到尽善尽美。良好的心态不是我们天生就有的,相信在我们的努力下,用我们的耐心和我们的坚持一定可以培养良好的心态。

管理培训生工作心得体会范文篇2

2月25~26日,处对项目经理和各级管理人员进行了集中培训,从管理理念到提高制度的执行力以及安全管理、工程技术管理到经营管理分别进行了深入透彻的讲解。通过学习我受益非浅。特别是处长所作的《企业经营管理理念》讲座更使我感悟很深。

首先,做为一名企业员工,带着感恩的心情去工作这在以前是没有这个意识。以前总以为我在这个单位工作,就应该把工作做好,完成上级领导交给的工作是作为一个员工必须做到的,一来是对得起领导的信任,二来是对得起自已的薪水,这样工作是被动的。如果带着感恩的心情去工作就会使自己去主动工作,做每件事就会追求更高的境界,就会充分发挥自己的主观能动性、创造性地去工作,就会体会到工作着是最美好的。

一个人一般都会感到自已所言所行都是正确的,自己的判断是准确的。当别人有不同意见时往往不能接受,包括领导的批评。因为出发点不同,观念不同,看问题的方法也不相同,所以工作中就会出现失误等不到之处。所谓工作失误一是直观的,一是隐性的。直观的失误当有人指出时或许能够接受,而隐性的失误当时反映不出来,或自已没有感受到就不易被接受。所以“坦率承认工作失误,诚恳接受批评”就要有勇气。别人指出来就会使自己能有机会及时地审视自己,提高自己感悟能力和综合素质。

“精益求精”是我们工作时的要求。但要想做到这一点是非常不易的。在钱处长的这个报告里也指出了“精益求精重在一个求字”“精益求精是一种精神,一种态度,更是一条道路”这就要求我们做事要有恒心,要去克服困难,有一种做不到最好决不罢休的韧性。

诚信和自信是在商品经济的今天必备的两件法宝。只有诚信才能在社会中立住脚。只有自信才能在经济大潮中生存,如果有一个机会,自己没有信心做好,就会失去这个机会,就会给自已的信心又一次打击,以后更没有信心去做。机会一次一次的丢掉,自己就不能在这个社会中存在下去。

诚信和自信是每个人应具备的素质,而团结是整个团队的灵魂。现在由于分工越来越细,每做成一件事都需要团队的合作才能完成。象以前一个人就有多么伟大的发明和创造的事现在不多了。一个好汉三个帮,只有团队团结了才能集思广益战胜困难。要做到这一点就要象钱处长在文章中说的“要有理解、宽容的待人态度”“要与人为善”“要配合默契、热情有度”“要真诚待人”。

处长在这个报告中还对管理人员讲解了在工作中应注意的行为举止、应养成的好习惯,讲解了在社交中应肯有的素质和修养。这对我们在今后的工作都有很大的帮助。

有些习惯是长期养成的,有些习惯自已或许没有意识到是不当的。通过钱处长的报告,使我们知道了什么是对的,什么是不当的。在今后的工作中我们要克服缺点,把所有工作做得更好。

管理培训生工作心得体会范文篇3

在这次组织的管理培训当中,我也是对管理有了更深的一个了解,也是特别感谢老师在培训中耐心细致的给我们讲解,让我更加的懂得了要做好一名管理人员真的不是那么的容易,我自己要学的真的还有很多,这次的培训也是有一些心得体会的。

做管理,首先是要做人,虽然说我们的工作是为了最后的一个目的去服务的,但是我们管理人员却并不同,要想下面的员工能朝着一个目标去努力,那么我们做为管理人员就不能只是只看目标,不去关心他们的工作状况,生活的情况,虽然我们是上级,但是我们更应该去关心他们,了解他们的一个工作情况,对于一些需要帮助的员工更是需要去给予帮助,只有会做人了,大家都愿意跟着你干,那么达成目标也就变得是一件更简单的一件事情了,如果只是有目标去压员工,那么可能有逆反的心理,同时他们也是不乐意在工作上,可能目标不但没有达成,甚至造成人才的流失,那么更是不容易把工作给去做好的。特别是现在的管理是非常人性化的,工作的机会也不是很少,如果让员工跳槽了,那么想再找一位合适的并不是那么的容易。

管理中,要懂得松弛有度,在管理,大家一起朝着目标努力的路上,对于员工的要求是要严格的,但是也不能一直紧绷着,得有张有弛,让他们知道我们是关心他们的,对他们的工作状况要了解的清楚,有时候并不是他们的工作没有做好,而可能是我们管理的方式没有做好,从而让工作的进步拖慢了。只有懂得让员工休息,那么工作也是会更加的有动力,在管理中也是要对员工的一些情况多去了解,不能给予太大的压力,每个员工承受的能力不一样的,有些可以抗压,有些不行,那么我们管理的话更是要适时的去调整,了解具体的情况,让他们既有工作的动力,又不会被压力压垮了。

管理的工作并不好做,这次的学习也是让我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求,明白想要做好一名优秀的管理人员,并不是那么的容易和简单,在今后的一个工作中,我会将这次的所学运用到我的管理当中去,只有去实践了,那么我的这次培训才算是真的学到了,而不是说听过一遍就忘,那样就白费了培训的这个机会。

管理培训生工作心得体会范文篇4

做培训管理方面的工作已经一年多的时间了,经验不多,体会不少。有人说,培训管理工作苦辣酸甜五味俱全,我的感觉是苦辣酸甜都是补!在日常工作中,只要悉心品位,精细过滤,就一定会从中汲取有益的营养,使自身更加强壮。在这一年多的时间里,也是通过自我对培训管理方面的理论知识学习,以及各项培训管理方面的实践工作的磨练,个人在业务素养上有一定的进步,也有一定的体会。

一、对培训管理工作的认识

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。而在我看来,培训管理则是为了确保培训行为过程及结果的有效性、合理性。通过对目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成测评、结果交流公告等现代化信息的流程的控制与引导,让员工通过一定的教育训练技术手段后,达到预期的水平提高目标。

我们厂如今在岗员工共有314人,其中硕士研究生10人,大学本科毕业生77人,大专、中专毕业生140人,平均年龄28岁,是一支有较高素质、富有朝气的队伍。其中经营管理序列在岗员工36人,专业技术序列在岗员工23人,技能操作序列在岗员工255人(占总人数的81%)。可以说培训管理工作的主体对象是技能操作序列的员工,再一个就是新入职员工培训的管理。

二、新入职员工培训管理

应该说各个企业新员工入职培训的流程基本是一致的,有所区别的是大约因企业性质、形式及产品的不同而使得培训内容的不同,但是培训的目的应是大致一致的:是为了将新员工顺利导入现有的组织结构和企业文化氛围中,消除新员工对新环境的陌生感,使其尽快进入工作角色。

接触培训管理工作一年多的时间,在领导的指导和支持下,逐渐完善我们厂的整个培训体系,其中也包括有对新入职员工的培训管理办法的编写。有人说不管企业大小如何,处于什么行业,建立与完善培训管理体系都是必须工作,我很赞同这句话。培训体系是管理的基础与标准,对新员工入职的培训我认为要做到管理两个标准化。

一是对培训流程管理的标准化,高标准要求新员工,形成一种习惯。

二是新员工入职培训的内容大致反映了一个企业所倡导的文化理念及企业内部的一些标准。

我们常说安全生产标准化,这个标准化从何而来?新员工入职培训就是这个标准化的起点。

三、在岗员工的培训管理

在岗员工的培训不同于新入职员工的培训。对于新入职员工培训来说,更多的是将企业的文化导入到新员工的工作理念或习惯中去,而对于在岗员工的培训来说,更多的是对员工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和实践能力的提升。要达到好的效果,实在谈不上容易。要让大多数人认可某项培训,容易吗?不容易。要让员工乐在培训中,容易吗?不容易。关于这些,有几点体会。

1、以服务的态度去做培训管理

曾经看到这样的一个案例:某公司培训经理刚上任,新官上任三把火,天天组织各个部门的员工进行培训,培训形式包括讲故事、说道理等。员工怨声载道,都不愿意去配合。

从公司培训的战略定位出发来看,培训一定是起支持业务的功能,决定了培训必须是管理加服务的双重角色。对我们厂而言,也同样如是。我的工作是配合各部门管理者和员工实现他们的工作目标和职业发展目标,而不是反过来。当我让他们来配合我的时候,工作无法开展;当我尝试着去配合他们的时候,我发现我的工作思维方式变了,我是在服务大家,得到的效果也不一样了,大家都积极主动了,我的工作也得到了很好的开展。

2、做员工需要的培训

培训不是一种形式,培训绝对不是为了培训而培训,要做员工需要的培训。成长是一种需求:企业要成长,需要员工成长;员工要成长,就要学习,企业就要为员工组织培训。有人说:“培训好比是企业在为员工做菜。”员工想吃什么菜?是荤菜还是素菜?是大菜还是家常菜?这些都是要根据员工的需要来的。假设某员工不想吃四川菜,想吃湖南菜,但偏偏给这位员工配了四川菜,他会认同吗?显然不会。员工对某道菜认可与否总是取决于他的需要的。

当培训脱离了员工的需要,就变成了为了培训而培训了。就如同技能等级鉴定培训中,某位员工需要dcs操作工的培训,而给他得是制冷工的培训,他没法认同。

好的培训,应能激发进一步学习的欲望,就像好的语文老师,在讲解完课本后,能激发他的学生,主动去阅读原著或作者的其他作品一样。好的培训,不仅仅停留在知识的传输上,而对影响个人绩效的藏在冰山下的人格、能力、动机产生积极影响。好的培训,应该是和员工成长合拍的,是以员工需求为核心的,是解决实际问题的。

在一年多培训管理工作的过程中,其实也是在对自我进行一个培训。推己及人,我对企业的使命感,我对工作的责任感,我的胸怀,我的格局,我的一切的一切可能就会影响到工作中接触到我的人。作为一个培训管理从业人员,完善自己,做好自己,接受别人给予你的,给予你能给予别人的。

管理培训生工作心得体会范文篇5

统学习培训知识开始了!

培训管理概述,让我在宏观上对培训知识体系有了清晰的认识,老师的透彻讲解也颠覆了我对培训方面的认知,不仅教会了我们培训知识,更教会我们如何学习,如何分析问题、处理问题,让我们hr不要被工具左右,管理要有艺术,不能太过于死板。

老师首先讲了对培训的认知,讲到三个公式:

1、541公式

50%培训需求、目标、项目设计

40%培训后的跟进与运用

10%来源于现场控制

2、721法则

70%来源于工作实践

20%来源于人际互动

10%来源于正式课堂

3、999公式

员工学习90%来自于非正式学习

员工成长90%来自上级主管

问题解决90%不是培训能解决的

这些认知让我耳目一新,我以前也包括很多人都这样理解,公司出任何问题我们都拿培训做解决措施,救命稻草,现在才清楚90%不是考培训能解决的,我们遇到问题,分析根本原因,才能最终找到解决的办法。

对于员工的成长上级主管有不可推卸的责任,不要把这球踢给人力资源部,你的员工你最熟悉,他的优势劣势你清楚,你的部门目前需要的是什么你最清楚,所以上级主管在平时要指导员工,在知识技能等方面,现在清楚理解以前一个辩论,好平台好还是好领导好呢?能这行提出来论也说明好领导的重要性,虽然平台很重要,可以给你镀金,但试问离开平台你是什么?

关于721法则,我也想说下,只有10%来源于正式课堂,好多人把学习都压在这里,现在清楚了吧。只有10%,70%在工作实际,有么有惊到,课堂系统学习也必不可少,他让你知识成系统,学习靠平时,课堂上学到的又要去实际职场练习,这样才能知行合一,不然只是认真的学了,认认真真在学习,为何没有升职加薪的困惑。钥匙在这里,还有20%考人际互动,上级,下级,同事,客户,都是你的对象,在相处沟通过程中不要消极过滤,要思考他们为什么这么说,他们是怎么思考的,他那里比较好,我可以学到什么,用绿灯思维,让你职场爆发力满满。

培训部门要发挥他的真正价值,他的培训工作的开展要能满足业务部门的需求,也就是他的产出主要体现在下面部分:

第一:提高胜任力。胜利力是什么呢?招聘时筛选人的条件,我们招聘的目的是做到人岗匹配,但现实呢,这只是一个美好的愿望,我们不能百分百做到,所以员工入职后我们就要根据岗位需求与目前人员的胜任力与岗位需求之间的差距进行培训,让他满足我们对人的要求。还有员工在企业工作一段时间或几年,企业在发展变化,对岗位的要求与人员的胜任力要求有变化,这需要我们对员工培训,让他更好的适应企业的发展。

第二:培养后备人员。培训的另一重要目的是人才梯队继任者培训,企业的竞争归根到底是人才的竞争,谁拥有人力资本,谁就能在竞争中有话语权。人员流动是常态,经验丰富的人没有传承,为了避免人员流动致使组织人才出现青黄不接断层,我们就需要人才储备培养。

第三:提高企业绩效。企业的绩效就是组织的目标的实现,为了实现组织目标的人符合企业发展的要求,他就能刚好的创造价值,进而实现组织目标。

第四:服务企业战略。企业每年都要跟外部发生变化,如何让内部的人与时俱进跟上变化,不能光靠外面招聘,所以我们要培训进而满足企业的战略调整。

我们清楚明白了培训的真正价值,我们在实践中与业务部门的沟通就容易了,可以找准用人部门的痛点,大家产生共鸣,可以更好的开展工作,也可以慢慢的提升hr在业务部门的影响力,有助于工作的推动。

我们作为培训者那要具备哪些素质呢?要有系统的观念、要服务客户观念、业绩导向观念、配角观念、要有培训管理能力、要有培训咨询能力。我们平常想到什么培训什么,我们的课程先要做培训需求的调查,对调查的结果形成系统,有层次、有系统、有点到面的进行部门培训和公司培训。还有各个系统之间要相互配合才能产生1+1>2的效果,比如我们在考虑培训没有效果的原因分析时,我们不要光分析培训本身,要考虑下培训和其他模块的衔接有没有做好,是招聘人太差了,怎么都培训不好,还是培训很好,但没有相应的绩效考核措施促使培训转化呢?这样慢慢锻炼系统的思维考核问题,会提高的我们的格局和分析问题解决问题的能力。关于配角的观念,这也颠覆我以前的认知,我以为什么都是hr冲锋陷阵,殊不知有些公司这样,并不代表本来就是这样,只是企业缺乏这样的条件,目前不成熟,如培训业务部门的认知问题觉得培训和自己无关,但真正的hr角色是配角,老板是人力资源第一负责人,各级管理者是真正的人力资源管理者,我们是人力资源咨询、顾问、教练、搭台唱戏的角色。

培训的目的是什么呢?培训的目的落在提升企业的竞争力。企业的竞争力是什么呢?核心技术(相关信息、相关资料、技术性东西)、核心人才(没有这批人才企业变得很平庸)、核心才能(企业独具的其他企业没有)。核心技术怎么培养呢?我们需要在少数人团队传承,比如师傅带徒弟、主管带下属让核心技术得到传承。核心人才怎么培养呢?对企业忠诚度高、极具职业素养的人为企业创造价值带来利润。对这些人进行培训,核心才能也是通过培训。我们培训需求时可以通过分析维持、改善、创新,应该是哪一类,在采取相应的方法进行,明确企业当前哪方面是重点。明白培训的目的,从两方面分析,组织层面,个人层面,我们写培训建议书、培训报告、培训评估报告,可以从这两个层面展开,这些是真正触动企业经营者的。不能简单的分析培训覆盖率,他只是过程的监控,不是我们最终的目的,会陷入培训走形式的怪圈。

学习了培训的要点:培训对象、培训时机、培训性质、培训方式。平时工作可以从这些点来开展工作。

最重要是get到培训的大小流程。小流程是培训需求—培训预算—培训计划—培训实施—培训评估

大流程是运作层面(小流程)、资源层面(培训课程库、培训师资库、学员档案库、培训设备、培训管理it支持系统)、制度层面(需求设备、学籍管理、内部讲师管理、外部讲师管理、费用管理、新课程开发管理)。相互协作形成培训的大系统。

看一个企业怎么样,那就看他的培训做得怎么样,企业要想长治久安,就要在培训方面下功夫,人才选择企业会看这家企业的培训机制怎么样,未来的学习发展机会如何,培训与员工职业发展、任职资格都可以发生链接,形成一个闭环系统,有效的提升企业的管理水平。

管理培训生工作心得体会范文篇6

做培训管理工作,是从今年2月份开始,那时候刚接手培训管理工作,最大的挑战是从以前百度产品知识的纯业务讲师,迅速转变为要统筹规划公司整体培训计划和实施的管理者。最初,很迷茫,不是科班出身,也没有这方面的经验。回想起在调岗时余总的话:“你要多动脑子,调动一切可用的资源,你百分之20的精力在授课上,而百分之80的重点就在组织协调上。“仔细思考余总的话,方向才越来越清晰。

回顾这一段的工作历程,有快乐、有迷茫。更多的是收获!以下是做培训管理工作过程中的心得:

一、课程设计要公司发展需要和员工实际需求出发

比如《职场新人变身记》的系列培训,设计的背景就是我们公司很多入职不到一年的新人,也正是刚刚毕业的学生,在青峰工作可能是他们的第一份工作,相对来说工作经验薄弱,提升这部分员工的职业素养,既有助于他们的个人发展,对公司来说可以增强员工的稳定性,提升整体员工的素质!

二、培训方式要多样化,引发员工参与积极性

从单一的讲授培训,逐步增加到情景模拟、角色扮演(如沟通训练法)、交流会、知识竞赛等。以学员为中心,组织形式多样的活动,寓教于乐,在快乐中收获知识,减轻单一培训给员工带来的压力,更提升了培训效果。

三、全员参与,人人都是培训师

目前专职的培训人员就我一个人,那怎么实现公司对人才战略的需求呢?这就需要调动一切可以调用的资源了。

1、管理层都是培训师:我们公司的经理主管,大都是从优秀员工提拔上来的,理论知识和实战经验非常丰富,他们成为我们培训的中间力量。我们的总经理和各位总监在管理经验上又都有独到的见解,成为我们管理课程的培训师。

2、把活动的参与者变为活动的组织者:拿交流会为例,王泽是第一批交流会的参与者和受益者,回访效果的时候,他说这样的形式比单一的讲授要容易接受的多,而且由身边经验丰富的老客服讲给自己实战经验,感觉特别实用,解决了光有理论知识不知道怎么用的难题,给当时刚入职不久的他增添了信心,同时他表示愿意自己当组织者,用同样的方式帮助现在的新人同事,为他们创造这样的条件,加速他们对工作的理解,经过王泽的静心准备,百度客服新人交流会圆满成功,反响很好。

四、和专业的培训机构合作,变为我们自己的资源

和专业机构合作,不是把培训活动托管给他们,而是从中学习他们的培训方式,为我所用,比如说这次的top培训后,四地都将拓展项目带了回去,让拓展训练普及我们更多的员工。

作为培训管理工作者,这仅仅是个开始,接下来对自己工作的重点有以下计划:

1、进一步完善培训体系,以保障公司的培训工作持续发展,完成公司的人才战略;其中包含岗位能力课程对照体系、内部培训师养成体系、培训支持与保障体系;

2、搭建一线员工与公司高管、总经理面对面交流的平台;

3、把各项活动形成系列,同时多和行政部、人力资源部、市场部结合,整合活动资源,寓教于乐!

4、再进一步的发挥员工的主动积极性,鼓励有意向的员工担当组织者,培训经理充当幕后工作者,给予支持培养;

培训工作不单纯是一个人、一个部门的工作,必须和业绩部门互动起来,围绕着公司的战略目标,培养满足战略要求的人才,是培训部的目标和使命!

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